Курс повышения квалификации Система наставничества на предприятии: разработка, внедрение, оценка эффективности

1. Наставничество как система.

1.1. Место наставничества в системе управления персоналом предприятия. Формы и методы корпоративного обучения, отличия наставничества от других форм развития сотрудников на рабочем месте.

1.2. Выгоды и преимущества наставничества. Основные цели и задачи системы наставничества. Ограничения наставничества.

Кейс: Технологии передачи профессиональных и иных навыков молодому персоналу: опыт современных российских предприятий.

2. Внедрение системы наставничества на предприятии

2.1. Этапы разработки и внедрения системы наставничества.

2.2. Положение о наставничестве. Регламентация системы наставничества.

• Согласование системы наставничества с другими системами управления персоналом на предприятии.
• Распределение ролей между подразделениями предприятия и кадровой службой.
• Закрепление зон ответственности и конкретных должностных лиц для функционирования системы наставничества.
• Задачи, функции и ответственность наставника. Его права и обязанности.
• Ответственность и права подопечного сотрудника.

2.3. Определение форм наставничества и профессиональных требований к наставнику.

2.4. Выявление потребности в обучении.

• Цели обучения по SMART. Критерии эффективности обучения.
• Стандарты производительности работы сотрудника: оценка текущей производительности и соответствия стандартам.
• Профиль должности.

2.5. Матрица ЗУН (Знания-Умения-Навыки).

2.6. Определение основных знаний и навыков, необходимых для передачи ученику.

2.7. Определение этапов обучения и оценки усвоения знаний и навыков.

Практикум: Подготовка аттестации для оценки профессиональных навыков и квалификации сотрудников.

2.8. Внутренний PR наставничества.

2.9. Бюджетирование системы наставничества: структура затрат, оценка экономической эффективности системы.

Практикум: Разработка плана мероприятий по внедрению (изменению) системы наставничества на предприятии.

Практикум: Разработка системы наставничества для отдельного подразделения.

3. Эффективность системы наставничества. Мониторинг процесса и оценка результатов.

3.1. Показатели эффективности наставничества как системы. Период оценки.

Практикум: Оценка уровня существующей на предприятии системы наставничества.

3.2. Корректировка и внесение изменений в действующую систему наставничества.

Практикум: Анализ изменения (повышения) производительности труда и прибыли предприятия после внедрения системы наставничества.

Обсуждение: Основные проблемы и трудности функционирования системы наставничества – как предотвратить сбои?

4. Наставничество для разных категорий сотрудников.

4.1. Жизненный цикл сотрудника и виды наставничества для разных его этапов.

• «Новички»: профессиональное обучение, введение в должность, адаптация в коллективе, интеграция в корпоративную культуру.
• «Опытные»: обучение по отклонениям.
• «Кадровый резерв»: обучение для продвижения.
• Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.

4.2. «Отцы и дети»: Теория поколений в бизнесе. Наставничество для разных возрастов.

• Х и BB: мотивация и защита от выгорания для возрастных сотрудников.
• Y и Z: понять, привлечь, адаптировать и удержать молодежь.

4.3. Типы трудовой мотивации (по В. Герчикову). Ценности и установки сотрудника. Создание мотивации на обучение в зависимости от типа сотрудника.

4.4. Наставничество и коучинг: различия, особенности использования, применение отдельных техник. Модель GROW.

5. Структура процесса «Наставничество».

5.1. Принципы обучения взрослых. Знания, умения, навыки. От неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. Факторы эффективности обучения.

5.2. Взаимодействие наставника и подопечного сотрудника.

• Вводная беседа и заключение «контракта». Создание мотивации на обучение.
• Индивидуальный план развития сотрудника.
• Проведение занятия с подопечным: выбор форм, методов, содержания. Цикл Колба.
• «Пятилистник Наставничества».
• Как доносить информацию, чтобы быть понятым.
• Особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
• Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
• Подведение итогов наставничества: как оценить результаты обучения.

5.3. Обратная связь в работе наставника. Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи. Пять уровней обратной связи. Фокус на решениях. Коучинговая модель PARLA для обратной связи.

6. Наставник – залог успеха и главный элемент системы.

6.1. Профиль наставника: ценности и мотивация. Профессиональное мастерство.

6.2. Модель компетенций наставника. Умение планировать свою деятельность, ставить задачи обучаемому, мотивировать, доносить информацию, контролировать, корректировать его работу и давать обратную связь. Коммуникативные навыки. Типичные ошибки наставников.

Практикум: Выработка модели компетенций наставников, достаточных для эффективного обучения и помощи сотрудникам на рабочих местах.

6.3. Развитие личностных и профессиональных качеств наставников. Способы развития личностных качеств: доброжелательности, ответственности, требовательности, терпения и тактичности.

6.4. Способы повышения авторитета наставников среди коллег. Формирование желания передавать свой опыт «подрастающему поколению». Этический кодекс наставников.

6.5. Оценка эффективности работы наставников. Критерии эффективности. Факторы, определяющие эффективность наставников.

6.6. Мотивация наставников. Система оплаты труда наставников. Сочетание материальных и нематериальных форм поощрения наставничества.

Практикум: Разработка положения о материальном стимулировании наставников.

7. Обсуждение практических вопросов, обмен опытом.