Курс повышения квалификации HR Бизнес-Партнер. HR BP

1. Понятие роли HR BP. HR и бизнес.

• Трансформация роли HR в её ценности для бизнеса.
• Понятие HR Business Partner Model: «Табуретка» HR BP Дэйва Ульриха – CoE, COO, HRBP.
• Адаптация HR BP-модели в российских реальностях: зависимость от масштабов и степени зрелости организации.

Кейс компании PM International: внедрение HR PB Model в PMI по всему миру.

•  HR-generalist, HRBP, HRD – в чем различия?
•  Связь HR и бизнес-стратегии.

Кейс: когда HR эффективен, но не стал партнёром для бизнеса (один из самых известных HR-факапов последних лет, принёсший многомилионный ущерб бизнесу).

•  Компетенции HR BP.  20+ HR-ролей – кто вы сейчас и куда идете?

Самодиагностика: какая HR-роль мне привычнее и комфортнее сейчас. В какую роль я хочу двигаться в будущем. Что для этого нужно?

2. HR KPIs и HR-метрики: Оцениваем систему управления персоналом в целом и отдельных HR-процессов.

• Карта метрик HR-службы в зависимости от целей организации. Верхнеуровневые HR KPIs.
  1. 1. Классические HR-метрики – разберём их применение и типовые ошибки.

Кейс компании KG: три стратегии HR и три набора HR KPIs в зависимости от жизненного цикла и целей компании.

1. 1. 2. Как говорить с бизнесом на языке цифр. Дашборд (Dashboard) – как вариант современной визуализации результатов HR-аналитики.
      3. Матрица «Уровни – Категории персонала» для анализа кадровых процессов в организации.

Индивидуальное упражнение: Оценка текучести персонала по уровням и категориям на примере данных участников семинара. Построение матрицы «Анализ текучести в статике и динамике (за последние 3-5 лет)».

• Ключевые показатели эффективности HR-службы – производительность труда и затраты на персонал в себестоимости. Анализ этих показателей в динамике.
• Рекрутинг и адаптация:
  1. 4. Демографические тренды, смена поколений и ковидный кризис. Необходимость адаптировать HR-стратегии в новой реальности.
     5. Анализ рынка труда: четыре типа рынков труда, выбор стратегии управления персонала в зависимости от типа рынка труда.
     6. Воронка найма. Оптимизация этапов поиска и привлечения кандидатов.
     7. KPIs и метрики рекрутмента.
     8. Оценка эффективности подбора и адаптации по показателю «закрепляемость персонала» и «результаты прохождения испытательного срока».

Кейсы участников: анализ проблем с привлечением персонала и варианты решений.

• • Total rewards. Оценка эффективности системы вознаграждения (метрики по оплате труда и компенсационного пакета в компании) и пути оптимизации затрат на персонал.
    1. Орг-дизайн – современные тренды. Как планировать оргструктуру и распределение ответственности в корпорации между штаб-квартирой, региональным офисом и производственными площадками (Кейс корпорации KG).
    2. Обзор зарплат и анализ конкурентности текущего вознаграждения. Как аргументировать пересмотр системы вознаграждения (Кейс компании НХФ).
    3. Нематериальная мотивация. Льготы и компенсации – современные подходы к управлению пакетом льгот.
    4. Подходы к удержанию руководителей: LTI, STI, Retention program.
  • Управление талантами и преемственностью – два встречных процесса.
    1. Анализ эффективности управления кадровым резервом, системой обучения и затратами на обучение.
    2. Критические роли и планы преемственности.
    3. Анализ потенциала сотрудников: «9-box Matrix» («Матрица талантов»).
    4. Ключевые сотрудники: HiPo, HiPro, развитие и удержание талантов. Программы удержания для ключевых сотрудников.
    5. Оценка и развитие персонала собственными силами: внутренний менторинг, коучинг, стажёрские программы.
    6. Развитие высших руководителей. Метод 70-20-10.
    7. Обучение линейных руководителей: «Школа мастеров», «Школа наставников».
    8. Как вовлечь руководителей бизнеса к управлению кадровым резервом и развитием сотрудников? (кейс компании KG).
    1. Как выбрать подрядчика и провести тендер на обучение и оценку.
• Employer Branding – Стратегическое направление HRBP в ситуации «войны за таланты».
  1. 10. Внешний и внутренний HR brand.
     11. «Культура съедает стратегию на завтрак» – роль HR BP в формировании культуры компании, работа с ценностями и миссией.
     50. EOS – Оценка вовлеченности персонала. Опросы, анализ результатов и составление плана улучшений (Классические опросники, Пульс-опросы, Фокус-группы и другие).

Кейсы компании KG: работа со школьниками и студентами в регионах. EOS и результаты улучшений бренда работодателя среди сотрудников.

• Визуализация и презентация данных. Как презентовать свои аналитические решения.
• Цифровизация HR.

3. HR BP – как лидер изменений в организации.

• Project Management (Управление проектами) – ключевая компетенция HR BP. «Три звезды проекта». Этапы проекта – составление календарного плана проекта. Роли в проекте.
• Change Management (Управление изменениями). Метод восьми ступеней Джона Коттера.

Работа в группах: составление плана внедрения HR-проекта в организации участников семинара с планом коммуникаций. Бюджетирование проекта.

4. Завершение курса: