Семинар Управление изменениями – ключевая компетенция современного лидера. Как уменьшить сопротивление сотрудников при внедрении изменений

В результате обучения участники смогут:

• инициировать проект изменений в своей компании/отделе;
• определять и систематизировать стейкхолдеров проекта;
• определять риски проекта изменений и максимизировать возможности;
• предупреждать и управлять сопротивлением сотрудников;
• формировать команду агентов изменений;
• разрабатывать план внедрения изменений в компании;
• формировать коммуникационный план для снижения сопротивления стейкхолдеров;
• расставлять приоритеты внутри проектов и распределять ограниченные ресурсы.

1. Введение:

• Что такое Управление изменениями?
• Особенность проектов, связанных с воздействием на людей. Почему организационные изменения часто неуспешны? (а также социальные, экономические и политические…).
• Групповое обсуждение: Анализ кейсов участников. Работаем с трендами будущего: определяем контекст изменений в компаниях участников.

2. Основная часть: Управление изменениями – как часть успешной реализации проекта. Основная причина провалов – сопротивление сотрудников переменам.

• Три вида рисков при управлении изменениями:

· Риск содержательного эффекта (связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния ToBe).

· Риск процесса перехода (связан с процессом изменений).

· Риск отката к прошлому состоянию системы (связан с формированием новых привычек).

• Практикум: отрабатываем сопротивление сотрудников в формате бизнес-симуляции.

3. Сопротивление сотрудников изменениям и управление сопротивлением.

• Диагностическая модель «Кривая изменений»: закономерности поведения персонала.

·  как это использовать для управления сопротивлением при внедрении изменений. 

· как найти единомышленников и сформировать команду изменений?

• Виды и причины сопротивления изменениям.

· Четыре вида препятствий на пути внедрения изменений (когнитивное, ресурсное, мотивационное, политическое).

• Практикум «Мое личное восприятие изменений»: самоанализ личного отношения к изменениям и возможности проработать личные причины сопротивления изменениям.
• Модель ADKAR (изменения с позиции субъекта изменений) и ее применение при работе с сопротивлением.

4. Системный подход к внедрению изменений.

• Уровни внедрения изменений (индивидуальный, проектный, организационный).
• Оценка готовности к изменениям.
• Способы преодоления сопротивления и саботажа.
• Алгоритм проведения изменений. Модель 8 ступеней Дж.Коттера.
• Практикум: работа в мини группах по выбранному проекту.

5. Коммуникации при внедрении изменений:

• Коммуникации – залог успеха изменения. Как построить план коммуникации при организационных изменениях.
• Работа со стейкхолдерами:

· Методы составления списков стейкхолдеров, внутренних и внешних.

· Оценка стейколдеров в зависимости от степени влияния на них изменений.

• Групповое обсуждение кейса компании KG

· Оценка готовности к изменениям по организации и отдельным группам стейкхолдеров.

• Формирование эффективного сообщения об изменениях.

· Основные компоненты сообщения. Структура сообщения (Сторителлинг, Пирамида Минто).

· Формирование картины будущего после изменений.

· Презентация и аргументация выгоды изменений для различных групп сотрудников.

• Практикум в мини-группах: «Продажа изменений группе сотрудников».

· Формирование плана коммуникаций для разных категорий стейкхолдеров.

• Практикум: отработка навыка «составление плана коммуникаций на одной странице».
  Работа в минигруппах по составлению плана коммуникаций для стейкхолдеров своего проекта.
• Работа на флипчарте: презентация плана коммуникаций по своему проекту.

6. Завершение семинара-тренинга: рефлексия, групповое обсуждение.